O feedback é o motor do desenvolvimento, mas a forma como ele é entregue define se ele será combustível ou obstáculo para o crescimento de um profissional. Por anos, o “feedback sanduíche” foi a técnica padrão nas empresas: comece com um elogio (“o pão de cima”), insira a crítica ou o ponto de melhoria (“o recheio”), e termine com outro elogio (“o pão de baixo”). A intenção era nobre: amortecer o impacto da crítica.
No entanto, em um cenário corporativo que valoriza cada vez mais a transparência e a conexão humana, esta técnica se tornou obsoleta e, pior, contraproducente. Líderes e gestores de RH buscam hoje soluções que gerem engajamento real e fortaleçam a cultura organizacional. Se a ferramenta mais popular de gestão falha em seu objetivo, como garantir um feedback que funciona?
A Falácia do Elogio Estratégico: O Que o Feedback Sanduíche Esconde?
O problema fundamental do feedback sanduíche não está no elogio, mas na sua estrutura forçada. Ao intercalar a crítica construtiva com elogios estratégicos, a liderança corre dois grandes riscos:
- A Mensagem se Perde: O colaborador, ansioso pelo “recheio”, pode focar apenas nos elogios, minimizando a importância do ponto de melhoria. Ou pior: ele já espera a crítica após a primeira parte positiva, entrando em modo de defesa.
- Quebra de Confiança e Desmotivação: Os elogios soam inautênticos. O colaborador passa a associar qualquer reconhecimento positivo a uma crítica iminente, gerando ceticismo e minando a credibilidade da liderança. Em vez de motivar e engajar, o método causa confusão e insegurança.
Se o sanduíche está fora do menu, o que servimos agora? A resposta está na clareza, na coragem e, acima de tudo, na frequência.
Alternativas Reais ao Feedback Sanduíche: O Feedback no Século XXI
Se o “sanduíche” é ineficaz, a liderança deve adotar métodos que priorizem a clareza e o desenvolvimento contínuo. Para Gestores de RH e Líderes de Equipe, essas são algumas das abordagens que transformam o feedback em uma verdadeira alavanca de performance, garantindo um feedback que funciona:
A Regra da Frequência (Always-on Feedback)
Em vez de esperar por avaliações formais ou momentos constrangedores de “sanduíche”, o feedback deve ser contínuo e em tempo real.
- Como aplicar: Crie uma cultura onde as conversas sobre performance sejam diárias e breves. O elogio deve vir imediatamente após a conquista, e a orientação, logo após o desvio. Isso evita o acúmulo de frustrações e críticas.
- Vantagem: Normaliza a conversa sobre performance, tornando-a menos ameaçadora e mais focada na solução.
O Método SBI (Situation-Behavior-Impact)
Esta é uma estrutura que oferece clareza e objetividade, desarmando o mecanismo de defesa do colaborador, pois foca em fatos, não em julgamentos. É uma excelente forma de garantir um feedback que funciona.
- S (Situação): Descreva o contexto específico onde o evento ocorreu.
- Exemplo: “Na reunião de kick-off da semana passada…”
- B (Comportamento): Descreva o comportamento observável, sem interpretações.
- Exemplo: “…você interrompeu o João duas vezes enquanto ele apresentava…”
- I (Impacto): Descreva o efeito que esse comportamento gerou.
- Exemplo: “…o que fez com que a apresentação perdesse o foco, e ele precisasse recomeçar a ideia principal.”
- Vantagem: Remove o tom subjetivo e foca em ações concretas que podem ser ajustadas.
O Feedback Focado em Crescimento (Feedforward)
O Feedforward, popularizado por Marshall Goldsmith, é uma técnica que olha para o futuro em vez de se prender a erros do passado. É uma das estratégias mais eficientes para promover um feedback que funciona.
Vantagem: É inerentemente motivador, pois direciona a energia para o potencial de melhoria e está alinhado com o Desenvolvimento Contínuo.
Como aplicar: Em vez de analisar o que deu errado (passado), o gestor e o colaborador discutem como aprimorar um comportamento na próxima oportunidade (futuro).
O Pilar do Engajamento: Feedback e Reconhecimento Genuíno
Um feedback autêntico e frequente é a base, mas ele se torna exponencialmente mais poderoso quando inserido em um ecossistema de valorização. É aqui que o Reconhecimento Estratégico entra como um fator decisivo para a construção de uma Cultura Organizacional forte e de um Employer Branding atraente.
A IMMA entende que o colaborador motivado e valorizado é o que impulsiona resultados.
Enquanto o feedback (corretivo ou de desenvolvimento) foca em aprimorar a performance, o Reconhecimento Genuíno foca em:
- Conexão e Vínculo: A experiência gera lembranças positivas que fortalecem os vínculos do colaborador com a empresa e a equipe.
- Motivação e Felicidade: Programas de reconhecimento com foco em experiências elevam o engajamento e a felicidade no ambiente corporativo, fazendo o colaborador se sentir visto e valorizado de verdade.
- Liberdade de Escolha: O reconhecimento em experiências com um catálogo vasto ou opções Sob Medida garante que a premiação seja relevante para o indivíduo, algo que um simples elogio embutido em um sanduíche jamais conseguiria.
O abandono do feedback sanduíche é mais do que uma mudança de técnica; é um passo em direção a uma liderança mais humana e estratégica. Gestores de RH e líderes que investem em clareza, frequência e autenticidade no diálogo estão, de fato, construindo a base para um crescimento sólido e contínuo.
Mas não pare no feedback funcional. Para garantir que seus colaboradores se sintam verdadeiramente reconhecidos, motivados e conectados, é preciso ir além do verbal.
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