O CONARH 2026 podia ter virado mais um festival de inteligência artificial. Mas a tese que batizou a edição foi outra, e mais incômoda: “Brasil Global: o futuro da gestão é humano”. No palco Magna, o RH brasileiro cravou o que chamou de novo código da liderança: performance e cuidado não como dois pratos de uma balança que o gestor equilibra, e sim como condições um do outro. E isso cai direto sobre duas prioridades de quem gere pessoas, reconhecimento e engajamento.
Segundo a ABRH, Marco Poiatti, diretor de Gente da Associação Brasileira de Serviços Compartilhados, resumiu a ideia: “Ambientes de comando e controle perdem espaço para lideranças que sabem equilibrar empatia e exigência.” O que o congresso pôs em debate tem tradução direta na sua prática de reconhecimento e engajamento.
Performance e cuidado pararam de ser escolha
O painel que deu tom à edição, “Alta Performance com Alma: O Novo Código da Liderança”, partiu de uma inversão simples. Cuidar de gente não é o preço que se paga por resultado, é parte de como o resultado acontece. A discussão girou em torno de transparência e confiança sob pressão, e um painel vizinho tratou de accountability centrado em pessoas no trabalho híbrido.
Para quem lidera, isso muda o lugar do reconhecimento. Ele deixa de ser o agrado do fim do trimestre e vira uma das formas mais concretas de o cuidado virar decisão, não fala. Reconhecer alguém pelo que a pessoa entregou é exigência e empatia no mesmo gesto: reforça o padrão e valoriza quem o atingiu.
O risco que o próprio evento levantou: a humanização performática
Este foi o ponto mais afiado do CONARH, e o que mais interessa a quem cuida de reconhecimento. Segundo o congresso, a maior ameaça não é humanizar demais. É a humanização performática: empatia que fica no discurso e não muda nenhuma decisão prática. Quando isso acontece, a confiança das pessoas não só não cresce, ela corrói.
É exatamente a armadilha do reconhecimento genérico. O “parabéns a todos” no grupo, o mesmo brinde para os 200, o quadro de “colaborador do mês” que ninguém olha. Tudo isso diz “você importa” e prova o contrário, porque não trata ninguém como indivíduo. Reconhecimento que não muda a experiência de quem recebe é humanização performática com outro nome.
Liderança sob pressão precisa de ferramenta, não só de intenção quando se trata de reconhecimento e engajamento
Nada disso cai só no discurso de valores. Cai no gestor. A Gallup estima que o líder direto responde por até 70% da variação de engajamento entre equipes. Ou seja, o novo código da liderança não se cumpre com cartaz na parede, ele se cumpre no que cada gestor faz com o time.
E o time não é homogêneo. O “Brasil Global” do congresso trouxe modelos de liderança da Ásia e do Oriente Médio para adaptar à nossa realidade, e o palco discutiu abertamente conflitos e parcerias entre gerações. Quatro gerações convivendo não querem o mesmo tipo de reconhecimento. Boa intenção não resolve isso. O gestor precisa de um jeito prático de reconhecer que caiba na pessoa que está na frente dele.
Onde a IMMA entra no reconhecimento e engajamento
Reconhecimento por experiências é o oposto da humanização performática. Em vez do mesmo item para todo mundo, a pessoa escolhe a experiência que faz sentido pra ela. É cuidado que aparece numa decisão, não num discurso, e chega personalizado numa força de trabalho que não é uniforme. Não substitui salário nem benefício. Faz o que nenhum dos dois faz sozinho, que é criar memória e pertencimento a partir de um reconhecimento com nome e sobrenome.
O CONARH 2026 fechou dizendo que o futuro da gestão é humano. O novo código só se sustenta se o cuidado virar algo concreto. Reconhecer bem é onde a intenção do palco encosta no chão.