NR-1: como o RH pode transformar conformidade em cultura de engajamento

A NR-1 é a “norma mãe” da segurança do trabalho no Brasil. Ela não apenas dita as regras gerais, mas estabelece a base jurídica e operacional para todas as outras 37 normas regulamentadoras. Com as atualizações recentes, que entram em vigor plenamente em maio de 2026, a conformidade deixou de ser uma entrega do setor de segurança para se tornar uma pauta estratégica do RH.

Abaixo, detalhamos os pilares essenciais dessa transformação e como sua empresa deve se preparar para uma gestão de riscos mais inteligente e humana.

O que mudou na NR-1?

A grande virada de chave da nova NR-1 é a centralização da segurança em um sistema de gestão contínuo.

1. Do PPRA para o PGR: O PGR agora abrange não apenas riscos físicos e químicos, mas também riscos ergonômicos e de acidentes, exigindo um inventário de riscos completo e um plano de ação com prazos e responsáveis.
   
2. Foco em Riscos Psicossociais: A gestão de riscos abre espaço para olhar a saúde mental. O stress e o burnout agora entram no radar da prevenção.
   
3. Integração Obrigatória (Onboarding): A norma reforça que todo colaborador deve ser treinado antes de iniciar suas funções.

Do Cumprimento Legal à Gestão Ativa: O advento do GRO e PGR

A maior mudança da NR-1 é a substituição de documentos estáticos por sistemas de gestão dinâmicos. Saímos do foco exclusivo em “laudos” para a implementação obrigatória do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

A diferença entre GRO e PGR

Para o gestor de RH, é fundamental entender a hierarquia:

• GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais): É o processo macro. É a estratégia de identificar, analisar e controlar riscos de forma contínua.
• PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos): É a materialização do GRO. Um documento técnico que deve conter obrigatoriamente um Inventário de Riscos (o que pode acontecer) e um Plano de Ação (o que faremos para evitar).

Não basta mais ter um arquivo assinado. A fiscalização exigirá evidências de que o Plano de Ação está sendo cumprido. Isso exige do RH um controle rigoroso de cronogramas e investimentos em medidas preventivas.

Para entender a fundo a estrutura técnica exigida, o Governo disponibiliza um Manual de Implementação do PGR que serve como base para o seu SESMT.

Ferramenta Prática: A Matriz de Risco (Severidade vs. Probabilidade)

Para que o PGR seja eficiente, o RH precisa entender como os riscos são priorizados. A NR-1 exige a classificação dos riscos para definir a urgência das ações. A ferramenta padrão para isso é a Matriz de Risco.

Abaixo, apresentamos um modelo de matriz 5×5 para ajudar no diagnóstico das atividades:

O Fator Humano: Riscos Psicossociais no Centro da Norma

Pela primeira vez, a NR-1 dá um peso institucional aos riscos psicossociais. Agora, o ambiente de trabalho deve ser monitorado não apenas contra quedas ou ruídos, mas contra o estresse crônico, o assédio e a sobrecarga mental.

O texto atual enfatiza a saúde do trabalhador de forma integral. Isso significa que o RH e o SESMT devem estar atentos a fatores como carga mental excessiva e estresse crônico, que são preditores de acidentes e absenteísmo.

O RH precisa atuar na causa raiz. O PGR agora deve considerar se o ritmo de trabalho ou a cultura organizacional está adoecendo o time.

• Prevenção Primária: Revisão de metas e políticas de gestão.
• Prevenção Secundária: Programas de apoio emocional e canais de escuta ativa.
• Valorização: Ambientes que reconhecem o esforço e promovem o bem-estar tendem a ter índices de acidentes e afastamentos significativamente menores.

A norma também estabelece o Direito de Recusa, que permite ao trabalhador interromper uma atividade caso constate uma situação de risco grave e iminente. Para o RH, isso exige uma cultura de transparência e canais de comunicação bidirecionais, onde a segurança é uma responsabilidade compartilhada e não uma imposição.

Checklist de Auditoria Interna NR-1

Preparamos uma ferramenta técnica para auxiliar seu diagnóstico de conformidade. Recomendamos que este checklist seja revisado trimestralmente pelo RH em conjunto com o SESMT.

A. Gestão Documental e PGR

• [ ] O Inventário de Riscos contempla riscos ergonômicos e mecânicos?
• [ ] Foi utilizada a Matriz de Riscos para definir a prioridade de cada ação?
• [ ] O Plano de Ação possui responsáveis e prazos de execução claros?
• [ ] Os documentos estão assinados digitalmente e armazenados por 20 anos?

B. Processos de Integração e Treinamento

• [ ] Todo novo colaborador passa pelo treinamento de integração antes de assumir o posto?
• [ ] A empresa possui certificados que detalham o conteúdo programático e a carga horária?
• [ ] Há controle de validade para os treinamentos periódicos e reciclagem (presencial ou online)?

C. Monitoramento e Saúde Mental

• [ ] Existem canais seguros para reporte de riscos psicossociais ou assédio?
• [ ] A empresa realiza análises de acidentes para evitar a repetição de causas raiz?
• [ ] O Plano de Ação inclui medidas de promoção de saúde e bem-estar?

Este checklist resume os pontos vitais da norma e pode ser baixada clicando aqui. Ou acesse o texto da NR-01 oficial e completo, incluindo todos os anexos técnicos.

Do “Tem que Fazer” ao “Quero Fazer”: Construindo a Cultura de Engajamento

A conformidade técnica (PGR, GRO, Laudos) garante que a empresa não seja multada, mas não garante que o acidente não aconteça. A verdadeira segurança reside no engajamento. Quando o colaborador segue a norma apenas por medo da punição, o risco é alto. Quando ele segue por sentir-se parte de uma cultura de cuidado, o risco cai drasticamente.

Para o RH, transformar essa conformidade em engajamento exige três pilares:

1. Liderança como Exemplo (e não apenas fiscal): O engajamento começa quando os líderes não apenas cobram o uso do EPI, mas demonstram que a segurança é o valor inegociável da companhia.
2. Reconhecimento do Comportamento Seguro: Muitas empresas só olham para a segurança quando algo dá errado. O RH estratégico inverte essa lógica: premia e reconhece as equipes que mantêm o ambiente seguro, que sugerem melhorias no PGR e que participam ativamente dos treinamentos.
3. Humanização dos Dados: Transformar os números da Matriz de Risco em histórias reais. Ao explicar o “porquê” de cada regra, conectando-a à volta segura do colaborador para sua família, o RH cria um propósito para a norma.

Insight Estratégico: Estudos de meta-análise da Gallup (The Relationship Between Engagement at Work and Business Outcomes), mostram que unidades com altos índices de reconhecimento apresentam até 70% menos incidentes de segurança. Isso prova que investir em felicidade e valorização não é apenas um “extra”, mas uma medida preventiva de alta eficácia para a própria NR-01.

A Sinergia entre Segurança e Bem-estar

Embora a NR-1 estabeleça as regras do jogo, a eficácia do gerenciamento de riscos depende do engajamento do colaborador. Estudos de psicologia organizacional mostram que ambientes com alto índice de reconhecimento apresentam menor taxa de sinistralidade.

É neste ponto que a tecnologia se torna aliada. Ferramentas que automatizam o Onboarding (exigência da NR-1) e que permitem a gestão de incentivos à segurança ajudam a transformar a norma em comportamento. Quando o colaborador percebe que a segurança é um valor da empresa — e que bons comportamentos são reconhecidos — o Plano de Ação do PGR deixa de ser uma obrigação e passa a ser uma meta comum.

A conformidade com a NR-1 é a base jurídica, mas a gestão estratégica de riscos é o que protege o capital humano. Para o RH, o desafio é integrar a segurança do trabalho às demais agendas da empresa: felicidade corporativa, reconhecimento e produtividade.